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    干货 | 家居门店如何解决人才问题?怎么招到合适的人?

    编辑:家居热线 标签: 2018-08-25 13:44:35 手机浏览
    目前,很多家居门店面临着店面人员流动性大、想方设法也招不到合适的人等问题,尤其是很多老板说,好不容易招到一个合适的,人家还不愿意来...



    目前,很多家居门店面临着店面人员流动性大、想方设法也招不到合适的人等问题,尤其是很多老板说,好不容易招到一个合适的,人家还不愿意来。


    面对这一?#30423;?#20154;才紧缺问题,家居经销商们应该怎么办呢?“慧亚-菠萝微课”第15期,我们请来了行业营销策划大师、心呐喊创始人徐寅老师,为我们分享《人才的招?#28014;罰?#36148;心为大家解答人才招聘相关问题。


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    赚钱的最高境界是赚人!经销商老板,到底该如何招人呢?


    很多人都觉得,人才是成本。如果一个老板把员工这样定位,那么就很难把事业做大做强!在一个优秀的老板心里,人才是最大的是?#32856;弧?/span>


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    招聘员工注意事项:老板在招聘人才?#20445;?#20999;记根据自己的喜好招聘人才。


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    很多老板在招聘时都?#19981;?#26681;据自己的喜好选择人才,总觉得有一些性格的人不服从管理,从而不愿意选择这类的人。老板应该明确,你招聘人才是为了给你创造价值,不是为了招一个人来?#33618;?#31649;着。


    明确公司的定位:发展的不同阶段,对于人才的需求是不同的,只有根据公司的现状进行招聘,才能最大限度发挥员工价值。


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    不管什么时候,都不要用情感来管理人才,而是要用机制来管理。


    人员流失是团队发展的常态:不管是多好的公司企业,都不可能留住每一个人!


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    如何减少创始元老离开的流失率——延迟个人享受!盈利初期,老板应该把更多的资金用于有利于公司发展的方面(换新办公室,做大项目等,给员工传递出是真正想把事业做大做强的信号,切忌用于买房买车等个人消费)


    人员的离开或者被淘汰,都是正常的!老板应该要有一股“狠?#26412;?#20799;,抱着对所有人负责的心态,而不是对个人负责。


    招聘常需要考虑的四个问题:


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    1,第一种人,可以用,公司开始的前期,先拉起团队。这时会有很多人看不出具体价值,但必不可少。

    2,第二种人,可以用,能力强的人一般脾气都不会太好,招聘一人不是为了管住他,而是要他创造价值,只要他能创造有用的价值,就可以用。

    3,第三种人,不能用,品行不端正的人,很容易影响团队思想,甚至惹出一些?#27017;常?#22362;决不能用,?#35789;?#33021;创造一定的价值,也不能用。

    4,第四种人,可以用,有野心的人,目标感强,主观能动性强,往往只需要花很少的精力去管理,甚至?#38498;?#36824;能合作共赢。


    决定是否录用一个人,可以参?#23478;?#19979;原则:


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    长期招人:很多老板觉得当前人员够,就不招人,走一个,补一个,这样是不行的,长期招人能给自己充足的时间选择出优秀的人才,培养优秀人才,同时还可?#24895;?#32769;员工危机?#26657;?#26356;便于管理。


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    当团队出现以下这种现象的时候,要抓紧招聘人才:


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    家居建材类销售的招聘不应该太局限于专业的招聘渠道,而是要通过自己的日常生活,广结善缘。建立广阔的人际关系,尤其是同行异业之间,建立好关系。在别人打算离职、需要岗位的时候,不经意间就能收获优秀人才。


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    挖人不能太盲目,要评估是否合适,怎么挖不?#31859;?#20154;,挖什么样的人,都是需要考虑的。建议不要挖大品牌的人,大品牌的好业绩,可能会有品牌因素,但是小品牌的人,靠的都是个人的能力,是真正有实力的人。


    关于挖人的?#21280;輳?/span>可以采用基本工资+补贴的政策。直接给高工资,会使老员工不服,不给高工资,人才不愿意来,因此,可?#24895;?#20960;个月补贴,这样对三方来说,都是非常好的选择。


    招聘文案不能太过简单,千篇一律的招聘文?#38050;?#33021;招到最普通的人。一份合格的招聘文案应该具有以?#24405;?#20010;要素:


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    电话邀约的内容往往决定了别人对公司的初?#38431;?#35937;,决定了人家是否会来公司面试,电话邀?#23478;?#27880;意一下7个事项:


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    邀约完成,最好加一下微信,进行深度沟通,适当展示公司?#24149;?#35753;人家对公司产生好?#26657;?#21152;深印象。


    公?#22659;?#35774;方面,对吸纳优秀人才有一定帮助,公?#22659;?#26399;面试区域可以进行适当布置:


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    有一定经验的人,会通过面试流程判断一个公司体制是否健全,因此,公司对于面试不能太随便,一定要形成一套固定的流程。


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    面试过程中,每一个问题?#21152;?#35813;有目的:很多人面试,问了很多问题,却依然觉得对这个人不是很了解,这主要是因为问的问题太过盲目,没有目的性。为了避免这?#26234;?#20917;,面试?#20445;?#38382;问题应该围绕这几个方面展开:


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    精彩问答:

    question1高薪挖老司机和低薪带新人,哪个更好?

    answer:根据门店?#23548;是?#20917;,当店里已经有几个销售能力强的人?#20445;?#21487;以多招新人,进?#20449;?#20859;;如果门店缺乏优秀销售,则需要花高薪招聘?#24515;?#21147;有经验的人。


    question2如何快速判断一个人是否有销售潜质?

    answer:判断一个人是否合适做销售,最直接的方式是做性格测评,如果不懂如何做性格测评,最简单的是?#21019;?#30528;,谈吐,一个具有销售潜力的人,一般会把自己最好的状态展示给别人,着装大方得体,充满自信,?#19981;?#26377;逻辑,眼神坚定。


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